'도제학교' 등의 '의미채용'은 중소기업의 장기적 '인재경영' 가능케 한다

233 2019.02.28 13:26

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케이머그를 운영하고 있는 비욘드테크의 기사가 있어 공유 합니다.

'도제학교' 등의 '의미채용'은 중소기업의 장기적 '인재경영' 가능케 한다
㈜비욘드테크, 도제학교 의미채용으로 직원 10% 채용 “업무 퍼포먼스 탁월하고 태도도 좋아”

지난 20일 (주)비욘드테크 본사 회의실에서 인터뷰 도중 도제학교 프로그램으로 입사한 권기현 사원(오른쪽), 김민준 사원(왼쪽)과
대화를 나누고 있는 박건영 대표(가운데). [사진=곽성규 기자]

“현재까지는 나름대로 성공적 입니다. 팀장들도 잘 적응하고 있다고 말합니다. 지난해에 실제로 도제학교로 입사한 사원이 한 프로젝트 실행을 실제로 맡아서 사내 지식인 대상을 받을 정도로 성과를 내기도 했습니다.”

소프트웨어 개발 및 한글화 기업인 ㈜비욘드테크 박건영 대표는 지난 20일 사례뉴스와의 인터뷰에서 2년전 처음 도입한 ‘산학일체형 도제학교’ 채용 프로그램에 대해 이같이 말하며 “업무능력이 대졸 못지 않게 잘 한다. 중소기업은 좋은 인재 뽑는 것이 만만치 않은데 고등학교 때부터 회사 철학과 테크닉을 배우고 함께 장기적으로 회사와 함께 갈 수 이는 인재가 확보 되고 있다”고 전했다.

산학일체형 도제학교는 정부가 우리나라 전통적인 학교 중심의 직업교육과 스위스·독일 등 유럽의 산업현장 중심 도제식 직업교육의 강점을 우리나라 현실에 맞게 새로운 직업교육모델로 추진중인 프로그램이다. 정부에서 엄정한 심사를 거쳐 선정된 특성화고의 도제반 학생을 대상으로 기업이 면접을 통해 우수한 인원을 직접 선발하며, 2학년 2학기부터 3학년 2학기까지 1년반동안 학교와 기업을 오가며 직업교육을 받게 된다.

비욘드테크는 2년전 특성화고 1학년을 갓 마친 학생들을 대상으로 면접을 실시해 6명을 도제학교로 예비 채용했다. 그들은 이제 졸업시즌이 됐고, 학교와 기업을 오가며 업무를 보다가 현재는 6명 모두 회사에 거의 채용이 확정된 상태다. 박건영 대표는 “도제학생이 업무 퍼포먼스가 너무 좋더라”며 “작년엔 프로젝트 한 꼭지를 맡아서 자체 개발해서 성과를 낼 정도로 잘하고 있고 팀장들도 만족하고 있다”고 말했다. 뿐만 아니라 “능력도 좋지만 태도가 바르고 일찍 철든 친구들이 많아 기본적 소양이 갖춰진 친구들이다”며 격찬했다.


비욘드테크는 현재 70명 여명의 전체직원 중 약 10%에 해당하는 인원을 도제학교 프로그램을 통해 '의미채용' 했다.
현재까지 결과는 성공적이다.  사진은 비욘드테크 본사. ⓒ사례뉴스

비욘드테크는 현재 70명 여명의 전체직원 중 약 10%에 해당하는 인원을 도제학교 프로그램을 통해 채용한 셈이다. 장기적인 인력양성을 위해 각 부서 팀장별로 필요한 직원을 도제학교를 통해 1명이상 직접 채용했고, 인재를 확보하는 게 너무나 중요한 중소기업으로써 결과는 지금까지 성공적이다. 박 대표는 “도제학교 등의 의미채용을 통해 우리 인재를 키워갈 수 있겠다는 생각이 들었다”며 “본인들이 원한다면 온라인 학위 등 교육도 적극적으로 지원할 예정이다”고 포부를 밝혔다.

“의미채용은 우리 기업에 와야만 하는 의미 제공”… 회사 시스템·문화 최대한 노출하는 기회

비욘드테크의 ‘도제학교’ 채용 사례처럼, 100인이하의 기업들인 ‘언더백’ 기업들에게 ‘의미채용’의 효과는 상당히 의미가 크다. 의미채용이란, 인재가 우리 기업에 와야만 하는 의미를 제공해 채용하는 것이다. 언더백 기업 컨설팅 전문가인 김경민 가인지캠퍼스 대표는 “중소기업은 의미채용을 해야 한다”며 “이는 중소기업의 경영자나 직원 모두가 상대적 비교의식에서 헤어나기 어렵기 때문이다”고 설명했다.

날마다 책이나 언론을 통해 들리는 대기업 경영자나 직원들의 ‘영웅담’ 속에서, 멋진 엘리트의 헌신적인 성공 스토리를 들으면서, 중소기업 대표와 직원들은 항상 흔들릴 수 있는 유혹 가운데 있다고 볼 수 있다. 김경민 대표는 “당신의 직원은 왜 이 회사에 있어야 하는가”라고 물으며 “골리앗 앞에 선 다윗의 마음으로 당신 회사의 차별화된 요소를 명확히 하고 그 일에 적합한 인재를 확보하라”고 조언한다.


김경민 가인지캠퍼스 대표는 “골리앗 앞에 선 다윗의 마음으로 당신 회사의 차별화된 요소를 명확히 하고 그 일에
적합한 인재를 확보하라”고 조언한다. [출처=네이버 블로그 '이 세대가 가기전에']

그러기 위해서는 먼저 채용 광고에 매력적인 요소가 제안돼야 한다. 만약 인재가 그 회사에 가야 할 이유가 생각나지 않는다면 의미채용이 될 수 없다. 비욘드테크 도제학교 프로그램으로 올해 졸업과 함께 정식 입사하게 된 김민준 사원(20세, 세명컴퓨터고 졸업)은 “컴퓨터를 시작한 게 좋은 기술을 개발해 사람들에게 도움을 주고 싶은 꿈이 있었는데 이 회사와 가치관이 맞아 오게 됐다”고 밝혔다. 실제 비욘드테크의 회사 사명은 ‘창조와 혁신을 통해 삶의 가치를 높이고 세상을 이롭게 바꾼다’이다.

의미채용 선발 과정에서 지원자가 바른 선택으로 지원을 했는지 확인하는 것도 중요한 포인트 중 하나다. 그 기업의 가치와 의미, 그리고 문화와 사람들을 노출해 지원자의 선택권과 주도성을 강조하는 노력이 필요하다. 비욘드테크 도제학교의 또 다른 입사자인 권기현 사원(20세, 상일미디어 고등학교 졸업)은 “저는 원래 게임을 좋아하는데 다른 사람들에게 즐거움을 주고 싶어 프로그래밍을 배웠다”며 “이 회사도 다른 사람들에게 즐거움을 준다는 사명 부분에서 제 생각과 일치했고 일찍 회사로 들어와서 실무를 집중적으로 배울 수 있어 감사하다”고 말했다.

결국 의미채용은 선발 과정 자체가 ‘사람을 성장시켜 함께 일하는’ 인재경영의 중요한 부분이라 할 수 있다. 선별의 과정 자체가 지원자의 로열티를 향상시키고 직무에 대한 몰입을 높이는 효과로 작용하게 되는 것이다. 김경민 가인지캠퍼스 대표는 “사람은 자신이 투자한 만큼 애정을 갖기 때문에 채용 단계에서 지원자가 자신의 시간과 에너지를 사용하도록 해야 입사를 포기하는 경우나 입사후 중도 포기율이 줄어든다는 것은 널리 알려진 사실이다”고 전했다.

이를 위해서는 채용 과정에서 관찰과 대화를 통해 지원자에게 회사의 시스템과 문화를 최대한 노출하는 기회로 삼는 경영자의 진심이 담긴 노력이 필요하다. 박건영 비욘드테크 대표는 “기본적으로 장기적으로 같이 가고 싶어서 도제학교 친구들의 성장 가능성을 보고 투자를 하고 있다”며 “일단 믿고 해봤는데, 어린 나이에도 불구하고 회사에 한 몫을 하고 있다”고 말했다.

출처 : http://www.casenews.co.kr/news/articleView.html?idxno=2193

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